Durante los últimos dos años, he trabajado en una empresa cuya fuerza laboral proviene de todo el mundo, incluidos Estados Unidos, Europa y América Latina. Soy el único miembro del equipo que reside en Santa Marta, en la costa caribeña de Colombia, y trabajo de forma remota, como muchos de mis colegas en otros continentes.
La experiencia me abrió los ojos a una combinación dinámica de normas y culturas en el lugar de trabajo, pero también me planteó algunos desafíos. Diferentes zonas horarias, humor y costumbres, acceso a la tecnología, estilos de comunicación y diversas perspectivas sobre equilibrio trabajo-vidahan dejado claro que formar equipos remotos interculturales es difícil.
He descubierto que mi experiencia no es única. El treinta por ciento de los trabajadores de la Unión Europea (UE) trabajar regularmente desde casa, ya sea todo el tiempo o como parte de un modelo híbrido. Y a medida que el trabajo remoto se adoptó ampliamente durante la pandemia, más empresas comenzaron a buscar talento más allá de las fronteras geográficas.
Aunque la mayor parte de la subcontratación de procesos empresariales (BPO) proviene de otros estados miembros de la UE, 33% proviene de países fuera de la UE, y una estudio reciente informó que tres o más culturas constituyen el 62% de los equipos virtuales.
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Para los trabajadores y gerentes de tecnología que operan en entornos remotos y multiculturales, aquí hay algunas recomendaciones para crear una cultura laboral eficiente con un sentido de pertenencia.
La educación es clave para la sensibilidad cultural.
“Trabajar con un equipo remoto y multicultural es desafiante pero enriquecedor para sus equipos y para usted mismo”, me dijo Yasmina Khelifi, gerente senior de proyectos del proveedor internacional de telecomunicaciones Orange.
Es importante dar el primer paso para reconocer que, incluso si ha trabajado antes en equipos interculturales, puede haber mucho que aprender y que este aprendizaje puede ser divertido.
Khelifi sugiere que los gerentes y miembros del equipo tomen un curso intercultural para ayudar a comprender cómo los diferentes orígenes culturales impactan la comunicación, la toma de decisiones y la gestión de conflictos.
Universidades establecidas como la Universidad de Cambridge y el Universidad de California Davis Oferta de programas y plataforma de aprendizaje online Coursera ofertas una variedad de cursos. «Este conocimiento intercultural es fundamental para desafiar sus suposiciones sobre otras culturas y la propia», añadió Khelifi.
Otro paso que pueden dar tanto los empleados como los gerentes es adoptar un mentor, ya sea dentro o fuera de su organización, que provenga de un entorno cultural diferente al suyo. Si bien esto puede parecer fácil, adoptar un mentor de una cultura diferente (o asesorar a un empleado con antecedentes diferentes al suyo) sería ir contra la corriente, considerando que 71% de los ejecutivos asesoran a empleados que comparten su misma raza o género.
Según Khelifi, los miembros del equipo y los gerentes pueden adquirir un conocimiento inmenso al trabajar con mentores culturales que pueden resultar útiles en el lugar de trabajo. Por ejemplo, comprender los acontecimientos actuales, las prioridades de conciliación entre la vida personal y laboral, los días festivos importantes y las barreras tecnológicas en los países donde residen sus compañeros de trabajo puede sensibilizarlo y ayudarlo a prepararse para reaccionar cuando surjan desafíos.
En Colombia, por ejemplo, Internet puede ser irregular en comparación con los EE. UU. o la UE, por lo que mis compañeros de trabajo son más comprensivos si mis videollamadas se interrumpen de vez en cuando. Y en Europa, las empresas que trabajan con miembros del equipo ucraniano deben ser sensibles a las presiones diarias de la vida en un país sitiado.
Incorpore la sensibilidad intercultural en su comportamiento en el trabajo
A todos nos ha pasado alguna vez. Cometiste un error vergonzoso al pronunciar mal el nombre de una persona o al confundir su país con otro. Sucede.
Sin embargo, los equipos interculturales deberían hacer un esfuerzo adicional para evitar estos pasos en falso incómodos e incorporar una mayor sensibilidad intercultural en el lugar de trabajo.
Según Khelifi, cosas simples como pronunciar nombres correctamente y recordarlos pueden ser de gran ayuda. «Puedes pedirle a la gente que registre la pronunciación correcta», dijo, y agregó que los miembros del equipo sólo deben acortar los nombres o crear apodos con el permiso de la persona.
Al hacer preguntas personales, incluso las que puedan parecer inofensivas, los miembros del equipo deben pensarlo dos veces para determinar si lo que preguntan podría recibir una recepción negativa.
“Puedes hacer preguntas con una intención positiva, pero pueden resultar hirientes”, dijo Khelifi. “A menudo me preguntan: '¿Cuánto tiempo lleva viviendo en Francia?' cuando nací en Francia”.
Comprobar tus suposiciones, incluso las más pequeñas, en la puerta (o en este caso en la puerta). Zoom o pantalla de inicio de sesión de Teams) puede ayudar a evitar crear más daños que beneficios en el lugar de trabajo.
Definir claramente la cultura de la empresa.
Por supuesto, el aspecto más importante de crear un equipo remoto cohesivo e intercultural es adherirse a los valores de la empresa, independientemente de dónde se encuentren los miembros del equipo.
Los gerentes deben explicar claramente los valores de la empresa a los miembros del equipo, así como las reglas básicas sobre cómo debe operar el equipo.
Según Khelifi, los gerentes deben ser explícitos acerca de las reglas, pero también estar abiertos a revisarlas de vez en cuando con los empleados como una forma de generar empatía y un sentido de propiedad y pertenencia dentro del equipo.
Son las pequeñas cosas también las que pueden ayudar a desempeñar un papel más importante en la construcción de una cultura en el lugar de trabajo. Por ejemplo, Khelifi recomienda crear un conjunto de gráficos de fondo virtuales con la marca de la empresa que los miembros del equipo puedan usar en videollamadas con colegas y clientes. Esto ayuda a unificar el equipo, estéticamente, en un entorno remoto con todo tipo de situaciones de vivienda.
También recomienda crear un glosario de términos y acrónimos comerciales comunes de la empresa (como EOB para “fin del negocio”) como recurso para empleados de diferentes países. Se sugiere inglés global o “Globish”, ya que es más fácil de aprender para los miembros del equipo internacional en comparación con el inglés americano o británico.
Finalmente, crear un calendario que incluya días festivos y festivales relevantes para todos los miembros del equipo es otra forma de promover una cultura empresarial inclusiva. Según Khelifi, aprovechando el conocimiento adquirido en los cursos interculturales y de los mentores, los gerentes pueden crear calendarios inclusivos y ayudar a los miembros del equipo a celebrar aniversarios culturalmente significativos.
A medida que los negocios se globalizan más y la tecnología continúa avanzando en el trabajo remoto, los trabajadores y gerentes de tecnología deben comenzar a buscar construir entornos de trabajo remoto interculturales más sofisticados. Y con estudios Al demostrar que las empresas con más diversidad racial/étnica superan financieramente a las menos diversas, todo el incentivo está ahí para crear la próxima generación de equipos multiculturales.