La inteligencia artificial ha sido una de las fuerzas más influyentes en la configuración del reclutamiento en una guerra global de talentos. El volumen de datos a los que ahora pueden acceder las empresas, la velocidad a la que se pueden filtrar los grupos de candidatos y la complejidad de las búsquedas que se pueden ejecutar en minutos; Todos estos son avances genuinos. Sin embargo, en medio del entusiasmo que rodea a la automatización, Michael Ronisfundador de Socios de Janbrookcree que muchas empresas hacen la pregunta equivocada.
“La IA abre muchas puertas en el sentido de acceso a la información,» dice Ronis. «Ahora puedes investigar cosas y abordar las búsquedas de una manera mucho más compleja que en el pasado. El verdadero punto de inflexión es el acceso a la información y la capacidad de desglosarla.«
Ronis sostiene que el debate actual se centra en gran medida en si la IA puede reemplazar a los reclutadores. Él rechaza esa conversación por completo. En cambio, la consideración más vital, en su opinión, reside en una única pregunta: ¿en qué momento interviene un ser humano?
Encuestas recientes muestran que el 88% de los empleadores ahora incorporan IA para acelerar adquisición de talento y selección de candidatos. El llamamiento, señala, es fácil de entender ya que el problema de volumen solo hace que cierto grado de automatización no sea negociable. Dado que las empresas reciben más de un millón de solicitudes al año, Ronis señala que la IA, a esa escala, se convierte en una necesidad, ya que sería casi imposible gestionar esa cantidad manualmente.
Ronis ha experimentado esa realidad de primera mano. “Publicamos un anuncio para un puesto de reclutador remoto y obtuvimos mil currículums en cuestión de horas», dice. «En ese momento, dame la IA.«
Sin embargo, cree que la industria ha combinado eficiencia con eficacia y que las consecuencias financieras de eso, añade Ronis, se están poniendo al día. Reemplazar a un empleado puede costar desde 50% a 200% de su salario anual, una vez que se tienen en cuenta las tarifas de contratación, la incorporación, la capacitación y la pérdida de productividad. Al mismo tiempo, Ronis observó que rotación de empleados continúa desafiando a los empleadores de todas las industrias, particularmente durante el primer año de empleo.
Según Ronis, la contratación no debe medirse únicamente por la rapidez con la que se cubre un puesto. La métrica más significativa es el éxito con el que la contratación se desempeña y permanece en la organización a lo largo del tiempo.
Sostiene que muchas empresas se centran en reducir los costos de contratación a través de la automatización, mientras prestan menos atención a las consecuencias financieras de una mala retención. “Si automatizas las cosas hasta el punto de pasar por alto ajuste culturalterminas en una situación en la que lo compras barato y lo compras dos veces,”, dice Ronís.
Su preocupación no es que la IA carezca de capacidad analítica. Más bien, carece de la capacidad de evaluar las dinámicas humanas matizadas que a menudo determinan si un candidato tiene éxito. “Al final del día, el reclutamiento son relaciones.”, explica. «Los números pueden llevarte tan lejos. No pueden replicar la relación. No pueden darte algunas de las cosas de las que en última instancia se toman las decisiones de contratación.«
Esas dinámicas se vuelven cada vez más importantes a medida que los candidatos avanzan más en el proceso de contratación. La IA puede identificar calificaciones, clasificar a los solicitantes y mostrar perfiles relevantes, pero Ronis señala que no puede determinar de manera confiable el nivel de compromiso, las motivaciones profesionales, el estilo interpersonal o la alineación de un candidato con el entorno de trabajo de una empresa.
“Puedes terminar profundamente inmerso en el proceso con alguien que tal vez no esté muy interesado o que tenga expectativas salariales tremendamente diferentes», dice Ronis. «La IA no puede hacer mucho. En cierto punto, tienes que tomar el control.«
La confianza también influye. A medida que las organizaciones aumentan su dependencia de los sistemas automatizados, Ronis cree que muchos solicitantes de empleo se han vuelto escépticos sobre si las solicitudes están recibiendo una consideración significativa. “Los candidatos no confían en el proceso», afirma. «No creen que su currículum se vea la mayor parte del tiempo.«
En su opinión, esta percepción creciente puede crear desafíos para los empleadores que buscan construir relaciones sólidas con los candidatos. Esta erosión de la confianza puede tener consecuencias para la reputación de los empleadores y el compromiso de los candidatos, particularmente en mercados de contratación competitivos donde los mejores talentos a menudo tienen múltiples opciones.
Ronis considera que la adaptación cultural es otra área en la que el juicio humano sigue siendo indispensable. Cada organización tiene dinámicas interpersonales y expectativas en el lugar de trabajo únicas que no pueden capturarse completamente mediante algoritmos o concordancia de palabras clave. “Hay dinámicas que subyacen a todo entorno de oficina. Hay que encontrar el equilibrio donde encaje. En primer lugar, de eso se trata realmente el proceso de contratación. Encontrar a la persona que mejor se adapte al puesto,”, explica.
Desde su perspectiva, las estrategias de contratación más sólidas se basan en comprender cómo ambas pueden complementarse entre sí. La IA puede acelerar la investigación, descubrir patrones y ayudar a los reclutadores a navegar por volúmenes abrumadores de información. Mientras tanto, los profesionales humanos pueden aportar juicio, intuición, habilidades para construir relaciones y la capacidad de evaluar cualidades que pueden no aparecer en un currículum.
Ronis comenta: “La diferencia es el ser humano detrás. El hecho de que la información exista no significa que cree automáticamente el resultado correcto.«
La contratación siempre ha consistido en encontrar a la persona adecuada, no simplemente en procesar las solicitudes más rápido. La tecnología puede mejorar la búsqueda, pero Ronis enfatiza que el discernimiento sigue siendo el elemento que convierte a un candidato en una contratación exitosa a largo plazo.